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余世维《赢在中层》读书笔记  

2014-06-13 22:46:36|  分类: dairy of oneship |  标签: |举报 |字号 订阅

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  利用这周五个工作日的一大部分零碎时间,看完了余世维老师的《赢在中层》。上半年翻开看了不少书,从头到尾看完的就这一本,是因为工作需要,报佳音紧迫地需要建立一批中层管理同工。
  余世维是有名的培训讲师,我在大学时看过听过他许多课程视频,可以说在职场技巧和态度方面他是帮助我最多的人;他讲课很生动,再加上看视频时不能停下来思考,就顺着他的演讲一直听下去,总能有收获,但不足以更多加以辨别。这次是买书来看,就大不一样了,整本书有大概一般的内容会给我直接扔掉,因为太肤浅,尤其是在做案例分析时太简单化、草率和片面(相信许多年后人们再回过来看这些案例分析,会发现这些情况);我对这本书的评价也就远不如在大学时看的《职业经理人常犯的11种错误》。
  但无论如何,余先生毕竟是有学问也是有经验之人,书中还是有不少亮点的。我最后作了下面这18点的笔记。希望对于在报佳音的管理实践有帮助。
  也诚恳地邀请有招聘、选拔和培养中层管理者经验的朋友们不吝赐教,多多与我分享。

  1. 高层掌握方向,中层重在执行,承上启下。中层想的要比高层细3-5倍。
  2. 中层人才要留心去“抢”,随时留意并常常在各种场合邀请能人关注、投简历。
  3. 要提拔中层时,离高层更近的人有天然优势,因此看待他们要更加警醒,免得“任人唯近”,择取庸才而没能留意那些不在身边但真正有才能的人。
  4. 中层大部分争取从内部提拔或培养;1/5或1/6从外部聘用。
  5. 彼得德鲁克总结用人:
    • 着眼于一定数目的候选人并扬长避短;
    • 与几个曾和候选人一起工作过的人讨论每一位候选人;
    • 仔细推敲任命,尤其要把握好任命的核心和性质;
    • 确保被任命者了解职位;
    • 不要冒险给新来的干部安排新的重要工作;
    • 及时纠错。
  6. 选拔中层干部是为了让他们带领好基层员工,因此给中层干部打分,也需要参考基层员工的意见。总经理的分数占50%,平行部门经理占30%,底下员工意见占20%。
  7. 做企业,一定要注意的一个重要概念是“接班梯队”,即公司的每个重要干部都要有接班人。
  8. 行为学中有一个波特定理,说的是当遭受许多批评时,下属往往只记住前面的一些,其余的就不听了,因为他们忙于思索论据来反驳前面的那些批评。
  9. 一个人的工作能力:必备能力、储备能力、进阶能力。
  10. 看板:帮助每一个人了解进行到哪一道流程了,在每个环节停留多长时间。(报佳音是否可以把每一项需要多人协助的工作,比如一本新书的引进直到推广,用“今目标”进行项目管理?)
  11. 要记录所犯的错误,建立错误档案可作为案例库学习,此外也比较直观地可看见哪些人需要在哪些方面被培训、再教育。
  12. 我提醒各位,如果6个月都没有把“地雷”拆掉,你就会非常危险。根据我管人的经验,一个公司一旦有核心人员慢慢离开,而公司在长达6个月的时间里都没有拿出改善的方案,那么后面的人走的速度会越来越快,如果半年走一个,一年就得走三个,两年就得走八个而根据我们的研究,核心人员的数量仅占全体人员的1/10,核心人员都走了,剩下那些人留在公司又有什么用呢?所以,千万不要以为地雷”可以慢慢地“拆”,核心人员只要走了一半,公司就很难再继续下去。
  13.  所以,告诉你的部门主管,不要一天到晚花钱,要尽量用自己公司的资源去换需要的东西。
  14. 做好内部控制。公司里的内部控制包括几个方面:一是出纳、会计、财务;二是生产、物料、质检;三是销售、市场与大客户服务。
  15. 客户满意度达到80%的时候是最赚钱的。
  16. 公司发展的稳定期就是要突破瓶颈。“只是在自己熟悉的领域里凭惯性滑行,永远进不了一流公司的行列。”要靠创新打破惯性。
  17. 放下一些你过去做事的习惯,嫁接一些成功的经验。做中层的要常常到别的公司去看看人家是怎么做的。
  18. 变革一定要有变革小组,专职推动。
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